Pesquisa do Pandapé revela que, apesar do peso crescente das competências comportamentais, a maioria das empresas ainda avalia esse aspecto de forma subjetiva
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Formação, experiência e domínio técnico já não garantem a contratação de um profissional. Pesquisa realizada pelo Pandapé em 2025 mostra que 88% dos profissionais de Recursos Humanos já deixaram de contratar candidatos considerados tecnicamente qualificados por falta de compatibilidade comportamental com a vaga ou com a empresa.
Do total de entrevistados, 31% afirmaram que isso acontece com frequência, enquanto 57% disseram já ter tomado essa decisão algumas vezes. Apenas 12% responderam que nunca ou raramente recusaram um candidato por esse motivo.
Os resultados mostram que o conhecimento técnico continua essencial, mas passou a dividir espaço com competências como adaptabilidade, comunicação, autonomia, ética profissional e capacidade de resolver problemas, fatores cada vez mais determinantes para o sucesso no ambiente de trabalho.
Para Patricia Suzuki, Diretora de Recursos Humanos da Redarbor Brasil, detentora do Pandapé, as transformações tecnológicas e as mudanças nos modelos de trabalho tornaram o comportamento um fator decisivo durante a seleção.
"As competências técnicas continuam indispensáveis, mas deixaram de ser suficientes para prever o desempenho do profissional dentro da empresa. É necessário também demonstrar capacidade de aprender, se adaptar, colaborar, comunicar-se e tomar decisões em contextos que mudam rapidamente."
Quando perguntados sobre quais competências comportamentais mais valorizam nos candidatos, 63% dos profissionais citaram a adaptabilidade. Na sequência aparecem proatividade e ética profissional (61% cada), responsabilidade e autonomia (60%), comunicação clara (59%), resolução de problemas (58%) e inteligência emocional (53%). Como a pergunta permitia múltiplas respostas, os percentuais não somam 100%.
Segundo Patricia, esse movimento acompanha a necessidade das empresas de formar equipes capazes de responder rapidamente às mudanças do mercado.
"Conhecimento técnico pode ser atualizado por meio de cursos e treinamentos. Já comportamentos relacionados à responsabilidade, à abertura para aprender e à capacidade de trabalhar com outras pessoas exigem uma análise mais profunda durante a seleção e também um trabalho contínuo de desenvolvimento."
Ao mesmo tempo, essas competências estão entre as mais difíceis de encontrar. A comunicação clara foi apontada por 53% dos entrevistados como o comportamento que mais faz falta nos candidatos. Em seguida aparecem responsabilidade e autonomia (42%), pensamento crítico (41%), resolução de problemas (35%) e inteligência emocional (34%).
Para Patricia, a comunicação vai muito além da capacidade de falar bem durante uma entrevista.
"Comunicação envolve saber organizar ideias, fazer perguntas, compreender orientações, adaptar a linguagem a diferentes públicos e vender as ideias. É uma competência diretamente ligada à colaboração, à produtividade e à redução de ruídos dentro das equipes."
Embora as competências comportamentais tenham peso crescente na contratação, a forma de avaliá-las ainda é pouco estruturada em boa parte das empresas.
A pesquisa mostra que 55% avaliam o perfil comportamental de maneira subjetiva, por meio de entrevistas, dinâmicas e observação. Outros 30% utilizam testes estruturados, 9% estão implementando algum modelo de avaliação e apenas 6% afirmam não considerar esse aspecto no processo seletivo.
Além disso, somente 39% das empresas possuem uma metodologia estruturada para mapear as competências comportamentais esperadas para cada função. Em 36% esse mapeamento acontece de maneira informal e 25% não possuem qualquer definição.
Segundo Patricia, a ausência de critérios claros aumenta o risco de decisões baseadas apenas em percepções individuais.
"Quando a empresa procura alguém proativo, adaptável ou com boa comunicação, precisa definir como essas características serão observadas e quais evidências serão consideradas. Sem critérios comuns, cada entrevistador pode entender essas competências de uma maneira diferente."
Ela afirma que entrevistas estruturadas, perguntas baseadas em situações reais, critérios previamente definidos e avaliações compatíveis com cada função tornam a seleção mais consistente e reduzem a subjetividade.
Para 72% dos entrevistados, o avanço da inteligência artificial e da automação tornará as competências comportamentais ainda mais importantes nos processos seletivos. Outros 20% acreditam que o peso permanecerá igual, enquanto apenas 8% esperam uma redução.
Na avaliação de Patricia, à medida que atividades repetitivas passam a ser automatizadas, habilidades humanas tendem a ganhar ainda mais relevância.
"A inteligência artificial pode apoiar a triagem e tornar algumas etapas mais eficientes, mas não elimina a necessidade de avaliar julgamento, ética, colaboração, empatia e capacidade de lidar com situações inesperadas. Na prática, a tecnologia aumenta a necessidade de combinar conhecimento técnico com competências que não podem ser automatizadas."
O levantamento também investigou quais comportamentos seriam considerados inaceitáveis, mesmo em candidatos com excelente currículo técnico. A falta de ética lidera as respostas, mencionada por 37% dos profissionais de RH. Em seguida aparecem comunicação agressiva (18%), arrogância (15%), falta de responsabilidade (13%), dificuldade para trabalhar em equipe (6%) e resistência à mudança (6%).
"A empresa pode oferecer treinamento, desenvolver conhecimentos e ensinar processos, mas comportamentos como confiança, respeito e convivência podem afetar toda a equipe. Por isso, a avaliação precisa considerar não apenas se o candidato consegue executar uma atividade, mas também como ele tende a agir no ambiente de trabalho."
