Fernando Zarif, especialista em relações de trabalho e sócio do Zarif e Nonaka Advogados.
Todo final de ano, devido à necessidade transitória de contratação de pessoal para atender o acréscimo da demanda de produtos e serviços, a modalidade de trabalho temporário passa a ter grande destaque. Atualmente, o trabalho temporário está regulamentado pela Lei nº 13.429/2017, a qual permite expressamente este tipo de contratação tanto para o desenvolvimento de atividades-meio quanto de atividades-fim.
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Importante dizer que o prazo máximo de duração do contrato temporário é de 180 dias, podendo ser prorrogado por mais 90. A necessidade de prorrogação deve sempre ser justificada. Ao término deste, o trabalhador terá direito às verbas rescisórias legalmente asseguradas, exceto indenização de 40% sobre o FGTS (salvo em caso de dispensa imotivada antes do termo pré-fixado), aviso-prévio e seguro-desemprego.
A maior inovação trazida pela Lei nº 13.429/2017 foi o aumento do prazo máximo de vigência do contrato de trabalho de temporário que passou de 90 para 180 dias, mas outras regras também foram implementadas, tais como a proibição expressa de contratação temporária para substituir trabalhadores em greve, e a obrigação da tomadora em estender os benefícios do atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, entre outras.
Nos termos da lei, o trabalho temporário deve sempre ser prestado por pessoa física contratada por uma empresa específica de mão de obra temporária. Assim, a contratação do trabalhador temporário deve necessariamente ser intermediada por outra pessoa jurídica cujo objeto social seja a prestação deste tipo de serviço.
Caso qualquer um destes requisitos - prazo máximo, necessidade transitória e contratação intermediada por empresa especializada - seja descumprido, haverá o reconhecimento de um vínculo empregatício típico por prazo indeterminado, situação em que incidirão todas as verbas contratuais e rescisórias inerentes a esta modalidade contratual.
Este ano de 2021 é atípico. Como sabemos, o Brasil teve severas consequências na economia devido à pandemia do novo coronavírus. Em quase dois anos, foram diversas medidas trabalhistas que tiveram como objetivo manter a atividade empresária, bem como assegurar o maior número possível de empregos.
Com a retomada da economia de alguns meses para cá, muitos setores da economia encontraram no regime de trabalho temporário uma excelente opção para lidar com as necessidades transitórias de mão de obra e substituir profissionais pertencentes a grupos de risco que precisaram ser afastados.
Vale lembrar, que as medidas sanitárias em relação ao coronavírus com os trabalhadores temporários são os mesmos tomados em relação àqueles efetivos. Os cuidados dispensados pelo contratante devem ser exatamente os mesmos daqueles destinados aos seus empregados, já que trata-se de questão diretamente ligada à saúde e segurança do trabalhador. Assim, deverão ser assegurados aos temporários a realização de trabalho em ambiente higienizado e ventilado com distância segura entre as estações de trabalho, disponibilização de máscaras e álcool em gel, além da adoção das demais práticas recomendadas pela Organização Mundial da Saúde.
Importante também lembrar que, embora o STF já tenha decidido que a vacinação contra a Covid-19 é obrigatória, vigora no momento a Portaria do Ministério do Trabalho e Previdência que classifica como discriminatória a exigência de comprovante de vacina pelo empregador. Contudo, tudo aponta para a inconstitucionalidade da Portaria, já que além do posicionamento do STF sobre o tema, esta modalidade de norma não pode restringir nem criar direitos, mas apenas regulamentar o que a lei prevê.
Por estes motivos, o empregador não só pode como deve exigir o comprovante de vacinação dos seus empregados, principalmente diante da sua responsabilidade legal e social de evitar exposição dos demais empregados e clientes a riscos desnecessários de contaminação, proporcionando um ambiente de trabalho seguro a todos.
